Los problemas con el equipo son específicos de cada situación. Si un teletrabajador ha acordado usar su propio equipo para trabajar, es necesario resolver los detalles de su uso antes de que surja un problema. Es poco común que las empresas reembolsen a un empleado por el uso del equipo, ya que es difícil medir el uso laboral y personal. Sin embargo, muchas empresas sí aceptan proporcionar mantenimiento, equipo de respaldo y material de oficina a los teletrabajadores. El equipo de respaldo es importante, especialmente para los empleados que suelen trabajar con plazos de entrega.
Esta es una pregunta compleja. La respuesta varía según el estado. Verifique si existen acuerdos de reciprocidad entre los dos estados donde el teletrabajador reside y trabaja. Además, investigue si los estados tienen leyes que rigen a los empleados que desean mudarse a ese estado y trabajar en otro. Para mayor seguridad, consulte con un representante fiscal o con su empleador para obtener la respuesta a esta pregunta según sus circunstancias específicas.
Hay dos razones principales para que una empresa ofrezca teletrabajo, pero se pueden combinar en una sola respuesta: si se hace correctamente, el teletrabajo puede beneficiar tanto al empleado como a la empresa. En una encuesta nacional de teletrabajo de empleadores de 2006 realizada por MITE–Midwest Institute for Telecommuting Education y Humphrey Institute of Public Affairs, los encuestados empleadores favorables al teletrabajo indicaron que lo considerarían por varias razones, como se ve en la siguiente tabla. La mayoría de los empleadores (73%) indicó que el teletrabajo les ayudó a responder a las necesidades específicas de los empleados. El estrés se reduce, el trabajo es más agradable y fácil, y se desarrolla un nuevo sentido de lealtad por sus trabajos. Los empleados eliminan un viaje diario al trabajo o una hora punta frenética y recuperan una sensación de control para completar proyectos de manera efectiva y equilibrar el trabajo y la vida. El teletrabajo también proporciona buenas recompensas para los empleadores. La retención de empleados y el aumento de la productividad ocuparon el segundo y tercer lugar, y otros encuestados identificaron ahorros de costos y una reducción de los costos operativos. Estas justificaciones no eran necesariamente excluyentes entre sí. Por ejemplo, cuando los empleadores respondieron a las necesidades específicas de los empleados brindándoles opciones de teletrabajo, es posible que también hayan estado esforzándose por retener a esos empleados.
La mayoría de los empleadores que apoyan el teletrabajo indicaron que los requisitos previos para ofrecer teletrabajo a los empleados actuales incluían un período de prueba completo, experiencia laboral en la oficina y un horario de trabajo central.
En resumen, el teletrabajo no es para todos. Algunas personas necesitan la separación física entre el trabajo y el hogar. Otras no pueden concentrarse con las distracciones inherentes al teletrabajo. A algunos empleados les resulta más fácil concentrarse sentados en su cubículo, con las operaciones diarias de la oficina a su alrededor. Y a otras simplemente no les sienta bien estar solas todo el día. El teletrabajo a tiempo parcial, o la flexibilidad de trabajar en casa periódicamente, suele ofrecer un buen equilibrio para que los empleados puedan trabajar sin distracciones.
El teletrabajo no es para todos. Es un privilegio, no un derecho, y debería reconocerse por el esfuerzo, la dedicación y el éxito de los empleados. Por lo tanto, la selección de teletrabajadores puede ser una decisión gerencial formal. Durante un proceso de selección formal, se producen tres cosas importantes. En primer lugar, se selecciona a los empleados que realmente deberían teletrabajar. Cumplen con los criterios establecidos por el gerente y suelen ser empleados automotivados y orientados a objetivos. En segundo lugar, un proceso de selección formal muestra a los empleados que el teletrabajo no es una forma de "holgazanear". Y en tercer lugar, al establecer criterios característicos para los empleados y explicar claramente las expectativas de los teletrabajadores, todos reconocen que el gerente analizará los criterios antes de permitirles la opción. El teletrabajo puede ser ocasional, lo cual no es inusual en el mundo laboral actual. Para cumplir con los plazos y satisfacer mejor las necesidades de los clientes, puede ser una medida temporal o utilizarse en situaciones de emergencia.
Por supuesto. De hecho, a menudo resulta más práctico para los gerentes teletrabajar y, gracias a ello, se convierten en mejores gerentes. Las habilidades básicas necesarias para gestionar con éxito a los empleados son la comunicación, el liderazgo, las habilidades organizativas y la visión. Como gerente de teletrabajo, debe resolver cualquier dificultad de comunicación, estar disponible cuando lo indique y mantener un contacto constante con los empleados. Será importante contar con la confianza de sus empleados. Si devuelve las llamadas y los correos electrónicos con prontitud, responde satisfactoriamente a las preguntas de los empleados, completa sus tareas a tiempo y con calidad y, en general, predica con el ejemplo, el acuerdo de teletrabajo debería funcionar. La parte principal de ser gerente es poder organizar eficazmente tanto a los empleados como a los recursos. Como gerente que teletrabaja, esto no es diferente, y de hecho es aún más importante. Debe asegurarse de que sus empleados aprovechen al máximo sus capacidades. Debe tener la confianza de que los empleados pueden completar sus tareas sin su supervisión directa y confiar en las instrucciones que usted, como gerente, les da. Además, sus empleados necesitan estar seguros de que la dirección que les está guiando les beneficiará tanto como a usted y a la empresa. Necesitan sentir que, como teletrabajador, siguen siendo el mismo gerente que cuando están en la oficina. Los gerentes deben tener un historial de buenas habilidades de gestión, éxito trabajando en situaciones desconocidas y sólidas habilidades de liderazgo.
Para mayor seguridad, la respuesta debería ser no. Lo mejor que puede hacer un empleador es ofrecer el teletrabajo como modalidad de trabajo. Al hacerlo obligatorio, el empleado puede sentirse limitado; sin embargo, a veces esto puede ocurrir debido a problemas de espacio. Si bien hay trabajos en los que la gran mayoría de los empleados pueden teletrabajar, no es una opción para todos. Algunas personas simplemente necesitan la separación física entre el trabajo y el hogar. Además, hacer del teletrabajo una parte obligatoria del trabajo puede hacer que el empleado se sienta menos importante o un poco indeseado.
Idealmente, el teletrabajo juega un papel muy limitado en la política de la oficina. Muchas personas disfrutan de la separación que el teletrabajo proporciona entre su trabajo y la política de la oficina. Por otro lado, algunas personas temen convertirse en el blanco de las políticas de la oficina por teletrabajar. Y esto, sinceramente, podría representar un problema. Como gerente, es su deber tener la última palabra en esta situación. Debe dejar claro que los empleados que teletrabajan reciben el mismo trato que los demás empleados, no reciben un trato especial ni deben ser señalados como chivos expiatorios.
La respuesta varía mucho de una empresa a otra, incluso de un trabajo a otro. Depende principalmente de las tareas que los teletrabajadores no pueden realizar y que ahora deben transferirse al personal de apoyo. Dependiendo del trabajo, esta carga de trabajo a veces es considerablemente mayor y otras veces es mínima. Pueden surgir resentimientos porque los teletrabajadores parecen estar "exentos" de algunas tareas laborales simplemente porque ya no trabajan en la oficina. Decida cómo optimizar, eliminar o distribuir las tareas que el teletrabajador no puede realizar fuera de la oficina. Esto hará que el personal de apoyo se sienta agradecido y un poco más dedicado a sus nuevas funciones. Otra forma útil de facilitar la transición es asegurarse de que el personal de apoyo se sienta apreciado. Y que sea un empleado valioso.